Une approche concrète de l’esprit d’entreprise.
Instaurer l’esprit de médiation dans une entreprise est une démarche originale et d’un intérêt bien plus large qu’une simple approche de résolution de problème. Il s’agit de l’expression d’une volonté de se situer en amont des tensions et consiste surtout dans une approche globale des relations humaines de l’entreprise, tant en interne qu’en externe.
Cette approche est désormais mise en forme dans la pratique des Contrats Cadres Éthique et Médiation®.
Pour en propager les attitudes et comportements, il est indispensable que la direction de l’entreprise s’implique autant que ce qu’elle attend d’implication de la part des salariés. La démarche est stratégique. Elle témoigne d’une organisation volontaire dans la prise en compte des personnes. Elle inscrit l’entreprise dans la posture de prévention des risques liés aux relations humaines. Ces derniers ont été pointés comme des risques psycho-sociaux, développés dans les organisations où la pression commerciale, de rendement, de temps d’heures est devenue obsessionnelle tant la production des machines, des automates et des ordinateurs est devenue exigeante et concurrentielle.
Il s’agit d’une démarche qui peut être considérée comme originale aujourd’hui, parce que les discours ne sont pas encore fait à développer le concept de qualité relationnelle, conçue au sein de Médiateurs Associés, en collaboration avec les membres de la Chambre Syndicale des Médiateurs Professionnels – la CPMN. L’idée fait son chemin. Elle ne doit pas s’arrêter à une quête de nouveauté. Elle doit être liée à l’exigence méthodologique développée par les médiateurs professionnels.
Le développement de l’esprit de médiation se combine avec l’incitation entreprenariale à la créativité, la volonté participative, la confiance et la délégation. Il est stratégique et consiste à favoriser la compréhension et une coopération sereine entre les personnes au sein des organisation.
Bonjour Pierre, en effet, les deux freins dont tu parles sont une réalité à laquelle tous les médiateurs professionnels sont confrontés pour faire passer la démarche qualité des relations.
Il existe cependant un accélérateur : lorsque la direction a fait appel à un médiateur à l’occasion d’un différend au lieu d’investir dans les procédures, alors soudain la découverte de la pertinence d’une approche culturelle d’entreprise qui s’implique dans la qualité des relations prend aussi l’aspect d’une valeur financière très calculable. Il convient néanmoins que les médiateurs sachent bien mettre en évidence les acquis et l’ouverture sur les possibles…
Merci pour la grande pertinence de cet article.
Face à la pression concurrentielle et actionnariale, les entreprises ont effectivement tendance à privilégier les réductions de coût par l’amélioration des rendements et de la productivité (dans les secteurs industriels comme dans les services). Notamment parce que les économies qui en sont dégagées sont quantifiables et donc valorisable d’un point de vue économique.
Investir dans la qualité relationnelle et la qualité de vie au travail ne peut qu’améliorer la performance globale de l’entreprise. D’abord parce que cette performance repose en grande partie sur l’implication des personnes dans leur travail. Et sans oublier que l’amélioration visée concerne à la fois les relations internes (salariés, syndicats, dirigeants) et les relations externes (clients, fournisseurs, chercheurs d’emploi, société civile)
Mais il existe deux freins à dépasser avant que l’entreprise ne se décide à investir dans l’amélioration des relations humaines :
– le premier frein réside dans la difficulté à quantifier l’amélioration de la qualité des relations humaines et donc à valoriser un « retour sur investissement ». Certes, il est possible d’identifier quelques éléments quantifiables : réduction du turn-over, de l’absentéisme, des échecs de recrutements, des procédures, des litiges clients et fournisseurs,… mais comment mesurer par exemple la valeur ajoutée dégagée par l’amélioration de l’implication des salariés, une plus grande efficacité des réunions de travail ou la réduction des perturbations générées par des conflits larvés ?
– le second frein concerne la résistance au changement face à la mise en œuvre d’une démarche qui vise à promouvoir un nouvel état d’esprit et ainsi ainsi non seulement interroger la culture d’entreprise mais aussi le système de relation en place tant en interne (relations sociales) qu’en externe (relation sous-traitants/donneurs d’ordre notamment).
Pour autant, contribuer à améliorer la qualité des relations entre les différentes parties-prenantes au sein de l’entreprise c’est assurément favoriser l’implication de tous et améliorer l’efficacité collective avec une traduction certaine en terme de richesse dégagée par l’entreprise.
C’est aussi s’impliquer vis à vis des parties prenantes externes dans une démarche de développement durable dans l’esprit de la norme ISO 26000 sur la responsabilité sociétale des organisations(*).
Oui, l’amélioration de la qualité des relations humaines est à considérer comme une dimension centrale dans la stratégie globale d’une entreprise, d’une organisation ou d’une collectivité, y compris autour des problématiques de développement durable.
Et sur ce sujet, la Médiation peut apporter beaucoup à l’entreprise.
Pierre Trahand
Consultant, formateur et médiateur professionnel
(*) Norme ISO 26000 : il s’agit d’une norme applicable à tout type d’organisation qui cherche à assumer la responsabilité des impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et l’environnement et en rendre compte. Cet objectif se traduit par un comportement transparent et éthique visant notamment à améliorer la santé et le bien-être de la société mais aussi le dialogue entre l’entreprise et l’ensemble de ses parties prenantes externes de sorte à écouter et prendre en compte leurs attentes.
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